构建科学合理的教学绩效改革

来源：论文查重 时间：2020-01-04 13:10:39

摘 要：本科教学是高校人才培养的重要环节。高校存在重科研轻教学，教学奖励不足，教学质量评估不客观等现象，缺乏科学合 理的教学绩效考核体系。构建科学合理的教学绩效能够提高教师教学积极性，从而提高人才培养质量。分析了高校教学绩效改革面临 困难和存在问题，对于教学绩效进行了一些改革和探索。
关键词：教学绩效；本科教学；本科人才培养
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》 提出高等教育改革要“改进管理模式，引入竞争机制，实行 绩效评估，进行动态管理”和“完善学校目标管理和绩效管 理机制”，规划也提出：要以学生为主体，把促进学生成长成 才作为学校一切工作的出发点和落脚点[1]。构建科学合理的 绩效考核体系最终目的也是回归到高校人才培养任务上。 现阶段探索构建科学合理的教学绩效考评，挖掘影响教师 教学积极性的因素，建立教学激励的措施是非常必要的，能 够提高教学质量和人才培养质量。
一、构建科学合理教学绩效所面临的困难
绩效考评就是按照一定的标准和流程、采用各种定性 或者定量的方法对员工所担任职务履职情况、工作绩效，以 及员工对企业的贡献进行考察的一种人力资源测评方法[2]。 高校教师绩效考核不同于一般的行政组织考核，高校教师 是高知群体，是具有较强自我意识和自我心理需求的特殊 群体。而且高校教师所服务的对象是人是学生，不同于一般 企业的绩效考核。所以有必要探索科学合理的绩效考核，结 合内在激励和外在激励，同时考虑教师内部个人需求因素 和外部环境刺激因素，挖掘影响教学绩效的主要因素。构建 科学合理的教学绩效考核体系也存在以下问题和困难：
（一）教学过程是一个复杂的过程，难以简单量化
教学过程是多元化的，包括知识传播、知识运用和知识 创新，涉及范围很宽广。量化是比较简单直接的考核方式， 也是目前所通用的考核方式：如教师上课的学时数，指导毕 业论文的学生数，所承担的教学项目数，撰写的教学论文数 等。但教学活动除了广度还有其深度要求，还有教学效果的 评估，所以不能用简单的量化方式来考核。教学是一个教书育人的过程，育人要求具有高度责任心，关心学生，对学生 言传身教，除了日常教学之外，还有课后答疑，线上互动，针 对学业困难学生的辅导。不同课程，对于课后教学时间的要 求也不同。实践类课程，学时数少，但要求教师花大量的时 间指导学生实践，教师所付出的时间精力远远超过教学学 时。单纯的量化考核，容易造成教师一味追求学时，不愿意 上新课，不愿意尝试教学改革等负面影响。在构建教学绩效 考核体系时，需要考虑不同课程的系数。
（二）教学奖励不合理
高校在奖励机制上重科研，高质量的科研成果可以获 得较高的物质回报。但学校对于教学的奖励不明确，教师撰 写教学论文，拿到省级教学课题，教师指导学生参加各类型 比赛，开设专业讲座，担任实习老师等都没有相应的激励措 施。对于学生最欢迎的老师，教学质量评价好的教学型导 师，缺乏激励措施。虽然教学激励不能单单靠物质激励，但 适当的物质激励也是对教师教学工作量的肯定，是对教师 教学工作付出的肯定。教师群体是高知群体，所以在激励方 面，除了物质激励，教师可能更看重工作本身是否能否得到 尊重满足，是否可以促进自我实现，目前教学激励方面比较 缺乏精神激励。高校的经费依赖于政府拨款，招生人数越 多，高校多获得的经费越多。学院的经费也是根据本科学生 的数量进行拨款，就业率高的专业会吸引大量学生。为了吸 引更多学生就读，可能会盲目追求高毕业率和高绩点，导致 高校容易出现“严进宽出”现象，教师迫于压力会放松对学 生要求。学生在中学阶段，面临高考的巨大压力，学业紧张， 进入大学后，没有了目标，学风不严谨，很多学生平时不抓 紧，考试前才去找老师。这样会造成教师在教学之余体会不到职业成就感，没有感受到理解和尊重，容易导致职业倦 怠，丧失教学热情。教学奖励也需要结合精神激励，让教师 在教学过程中感受到学生的认可和尊重。
（三）高校发展重心，评审指标等重科研轻教学
教学、科研、社会服务是高校的三大基本职能，是高校 教师的三个主要工作。由于高校学科评估、综合实力排名等 方面比较看重科研特别是高层次科研成果。所以在重视强 调科研成果的当下，那些默默无闻、长期从事教学工作、有 丰富教学经验的教师，在高校中很难获得能力上的认可，在 职称评定等方面缺乏优势，迫使教师不得不将主要精力用 于科研。比如年度工作绩效考核、制定评定考核中，对于教 师教学效果、教学投人等质量性的要求提及较少，即便是在 相关文件中提及，由于其难以考核而流于形式。学校在制定 教师绩效评价指标时倾向于重量轻质。在这种指标导向下， 部分教师倾向于选择有具体明确指标衡量的科研工作，而 不是工作效果难以衡量的教学工作，对教学方式的创新和 教学内容的钻研投入不够，教学理论和教学技能自然难以 提升，一定程度上影响到学校的人才培养质量。
（四）课堂教学质量评估并不合理
高校一直都有本科课堂教学评估，教学结束后由学生 对于课堂教学进行评分。但教学质量评估分数高低，不能完 全代表教师教学质量高低。笔者分析了所在学院近几年的 课堂教学质量评估，发现高年级的专业课评分高，小班教学 的课程评分高，低年级的大类必修课评分相对较低，一些新 课程评分较低。项目实践类课程全英课程，甚至一些在线开 放类教改课程等，由于学习难度高，学生有意见，会给出较 低的评估分数。但是这一类课程教师所付出的精力远远高 于一般类课程，教师的努力没有换来公正的评估结果，会打 击教师进行课程改革的积极性。学校将课堂教学质量评估 分数纳入职称评审体系，根据学校职称评审条件规定，本科 课堂教学质量评估排名后 20%的老师，不能参与当年的职 称晋升。职称评审的压力，会导致教师选择难度较小的课 程，甚至在教学中放低对学生的要求。新晋的年轻老师课程 选择范围狭窄，只能被迫选择一些新课或是基础大类课，课 堂教学质量评分一般不高，也导致新教师职称评审困难，丧 失教学积极性。这样不利于教学质量的提高，有必要改进质 量评估的模式，对于不同课程性质的课堂教学评分采取不 同的权重，使得评估更加公平合理。
（五）教学管理过于严格，教学项目评审结题程序复杂
学校对于本科人才培养投入的资金有限，但对于教师 的课堂教学考核极其严格，对于教学异常的处罚非常严格。 学校严格控制调停课次数，对于一些在线开放类课程，由于 上课地点不固定，而且教学方式较为灵活，需要花精力在借 课室等繁琐的事情。过度严格的管理出发点是为了提高人 才培养质量，但也需要结合一些实际情况综合考虑。教学类 项目配套的经费有限，一个普通的教改类课题只有几千元 的经费，而教师开展课题，需要发表教学论文，购买教学耗 材，制作教学视频，会议交流等等。有限的经费不足以支持 整个教学项目。学校对于本科教学考核又极其严格，教学项目的申请、中期检查等流程都较为复杂，而且结题也很严 格，教师所付出的精力往往得不到应有的回报，教师申请教 学类项目积极性不高。
二、学院教学绩效改革的措施
（一）以学生为中心修订人才培养方案，构建非正式课 程
很多有价值的学习活动是发生在课堂外的，鼓励教师 利用自己的专长和资源，开设非正式课程，将课程纳入人才 培养方案，组建校级、院级非正式课程库。非正式课程开设 体现了以学生为中心的人才培养理念，可以发挥教师在实 践育人方面的作用。课程不同于传统的课堂学习，采用灵活 的项目形式，鼓励学生将理论学习与实践学习有机结合，在 反思实践经验中学习。教师在专业教育之外，可以发挥自身 一些资源优势，组织学生进企业参观，鼓励企业来学校开展 项目式培训。学校在正常教学之外，专门组织一周进行创新 创业实践。学院可以组织开展专业讲座、学科竞赛、去企业 参观等调研考察类活动，丰富教学活动，促进教师与企业的 联系。
（二）鼓励教师积极开展系部教学研讨会，出外交流会 议
高校教师由于工作时间比较自由，教师呆在办公室的 时间不固定，老师之间交流沟通较少，有必要开展一些教学 研讨活动，促进新老教师传帮带，增强教师的归属感。由学 院教学副院长牵头组织系主任、教学秘书、大学生创新负责 老师牵头开展教学研讨活动，布置学院主要教学工作，为学 院教学改革提供思路。学院根据新修订的人才培养方案，由 院长助理牵头组建课程教学团队，每门课程设立课程负责 人和三名以上课程伙伴，定期组织课程团队成员进行教学 研讨。考试是本科教学的重要环节，学院每学期组织教师开 展试卷审查工作，对于试卷中所存在的问题进行整改，规范 教学管理。教师每年所教授的课程比较固定，知识更新不 够，容易产生工作倦怠，学院除了组织内部教学研讨外，也 鼓励支持普通教师出外参与培训或教学会议。会议交流可 以打开视野，学习其他高校的做法，为课程教学改革提供灵 感。教学会议和培训也可以促进教师个人专业技术发展，是 教学激励的一种方式。
（三）鼓励教师申报教学类项目，设立院级教学项目
鼓励一线教师申报各类型教学课题。由于学校对于国 家级、省级、校级等教学课题都限额推荐，普通教师项目获 批的难度较大。学院从人才培养经费中拿出一部分经费支 持院级项目，鼓励教师开展教改活动，对于申请项目但没有 获批的教师，认定为院级项目，并给予一定的经费支持。
（四）学院设立教学奖励相关措施
学院制定“本科生科技创新活动指导教师工作量补贴 办法”，肯定指导教师在学科竞赛和科研立项等科技竞赛中 的工作付出，对于指导学生获得校级以上学科竞赛并取得 名次，担任本科生创新项目指导教师的，指导学生发表论文 和专利的，都给予一定的补贴。高校教师分为三种：以教学 为主，以科研为主，教学和科研并重，对于不同类型教师执行统一评价体系是不科学的，需要从制度上进行改革，采取 不同的考核指标。学校可以细化绩效管理文件，规定基本工 作量要求，将基本工作量划分为人才培养、科学研究、社会 服务三块，三基本模块中一些具体项目成果都可以换算成 课时数。教师可以根据自身工作侧重点从三模块中选择。科 研优秀的教师可以提高科学研究工作量比重，教学型的可 以发挥教学优势，多上一些课，多培养一些学生。教师未达 到基本工作量要求，扣发绩效奖金。教学工作量可以包含本 科课堂教学、指导学生毕业论文、实习带队老师、专业讲座、 指导学生参加比赛等，将这些都纳入基本工作量。在教学名 师，优秀教师，学生最喜欢的老师等各项教学评比中，适当 照顾一线普通教师，将奖项纳入职称评审条件，并给予物质 激励。学校在绩效改革中，还需要加大超额完成基本工作量 的奖励力度，避免大锅饭，强调按劳分配，多劳多得。
（五）以科研促进教学
在重科研的大环境下，单纯让老师把精力完全投入教 学并不现实，所以并不是割裂两方，也不是重此轻彼，而是 尽量发挥教学和科研的正面影响，探讨如何以科研促进教 学，教学质量提高的同时也促进科研，发挥教学科研双优教 师在人才培养方面优势。刘献君在非线性视域下的大学教 学与科研关系研究中，发现教学与科研能够相互促进。有一 些具体做法有强调教学与科研在过程和精神上的强联系， 例如在实验室及课堂中教导学生如何去做科研；本科生以 助手或者合作者的身份参与教师的科研；让本科生分组涉 及并实施科研计划，通过科研过程进行学习，实施本科生导师制；教授本学科领域当前研究成果，在课堂上讨论研究观 点结论，进行学科研究方法、技术与技巧的教学[3]。
三、结束语
高校教师是具有高度伦理自觉的职业，教师需具有良 好的教育理想和信念，怀有对教育事业的热爱之心，具有驾 驭学校教育教学工作的知识和能力，具有逾越教育教学挑 战的勇气和决心。教学活动是一种思想、知识、情感的交流 与互动，虽然教学活动的经济回报小，但它可以带来满足 感，肯定感，成就感，自我效能感。林德霍姆（Jennifer A Lindholm）认为，与其他职业一样，大学教师的工作行为也取 决于 3 个基本需要的满足，即生存、快乐与成就[4]。当基本的 生存需求得到满足后，教师更加追求职业满足与自我实现。 构建科学合理的教师教学绩效考核体系，需要同时考虑外 部和内部因素，提高教师教学积极性，促进教师个人职业生 涯发展。

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